İnsan Kaynakları Metrikleri


İlkini, Dış Ticaret Merkezinde düzenlediğimiz eğitimimizi, talep üzerine 18 Mayıs Perşembe ve 10 Haziran Cumartesi Günleri  tekrarlıyor olacağız.

“Şirket stratejisi doğrultusunda belirlenen hedeflere ulaşmak için metrik değerlerin anahtar performans göstergelerine ulaşmak üzere yapılandırılmaları gerekir.

Anahtar sonuç alanı ve anahtar performans göstergeleri kendine özgü yapılandırılmalıdır. Çünkü ölçemediğiniz bir durumu kontrol altında tutamaz ve gerekli alanlarda önlemler alıp iyileştirme aksiyonları alamazsınız ve yönetmek imkansız hale gelebilir. “

1Bir çok durumda, insan kaynakları karar vericileri, hangi metriklere gerçekten ihtiyaç duyduğunu bilmemektedir, bu nedenle çok sayıda metrik paylaşabilmektedir. Genellikle bu metrikler önem sırasına göre değil; is sonuçları üzerinde  etkiye sahip olan metriklere odaklanılmalıdır. Bu açıdan stratejik metriklerin sayısı beş veya daha az olabilir.

İnsan kaynaklarının yeni rollerinden “stratejik ortak” olma iddiasının karşısındaki en büyük sorun stratejik ve bunun oluşturduğu yapıyı yürütmek ve yönlendirmektir. En önemli konu ise insan kaynaklarının ölçülmesidir. Örgütlerin piyasa değerinin somut varlıklardan soyut varlıklara doğru yönelmesi ile insan kaynaklarının stratejik ortak olma kavramı öne çıkarken, bununla doğru orantılı olarak insan kaynakları mimarisi içerisinde “ölçme” olgusu da ağırlığını artırmaktadır.

indir (1)Günümüzdeki insan kaynakları modelleri içerisinde yer alan yapı (roller, sorumluluklar, raporlama ilişkileri), sistemler (performans ölçümleri), değerler (inançlar, değerler, kültür) ve yetenek kavramlarının değer yaratma açısından sürekli olarak bütünleştirilmesi gerekir.İnsan kaynakları alt süreçlerinin kendi içerisindeki tutarlılığının yanında insan kaynakları sistemlerinin örgütün stratejileri ile tutarlı ve uyumlu olması örgütün etkin ve verimli olarak hedeflere taşımada katalizör görevini üstlenir. Ölçme sistemleri diğer elemanları birbirine bağlamakta ve birlikte yürütülmesini desteklemektedir.

       İnsan kaynakları bölümlerinin objektif ve sistematik bir yaklaşımla çalışanların verimliliği, devir hızı oranları ve yetenek ile ilgili kavramları ölçmesi rakipler üzerinde bir
stratejik avantaj oluşturma baskısı yaratır. Yaşanan küresel krizler fırsat ve zorlukları da
beraberinde getirir. Oyunun kurallarını her an değiştirecek olan esas çalışanları yeniden
değerlendirmek ve oyun içinde tutmak gerekir. Bunun temel nedeni de iş hedeflerinin sürekli değişmesi ve piyasa koşullarının devamlı gelişmesi bunlara ulaşma adına kritik yeteneklerden istenen yetkinlik karışımlarına duyulan ihtiyaçları da farklılaştırmaktadır.

Metrikler Nedir?

Metrikler çıktı veya performans ölçümleridir.

  • Çıktı
    • 30 mühendis işe aldık
  • Performans
    • Bütçenin %25 altındayız

Metrikler 3 şekilde ifade edilebiliyorlar.

  1. Sayılarla; Şirket kariyer web sitesi geçen ay 234 defa tıklandı veya ROI geçen yıl 2 idi.
  2. Yüzdelerle; Alınan web tıklarının %22 ‘si başvuru formunu doldurdu
  3. Para; Her bir başvurunun değerlendirilme maliyeti 95 TL’ye mal oldu.

Özellikle 3. ifade şekli olan para, İnsan Kaynaklarının stratejik öneminin vurgulanması ve patron / üst yönetimin konuştuğu bir lisan olması nedeniyle son derece güçlüdür. Metrikler ifade edilirken aşağıda 5 + 1 boyutla ifade edilmesine dikkat edildiğinde ya da herhangi bir metriği ifade ederken diğer boyutlarda onu destekleyen metrikler de açıklama içerisine dahil olduğunda çok güçlü bir anlam ortaya çıkmaktadır. Dr. John Sullivian tarafından metriklerin gösterimi için önerilen 5 + 1 boyut şu şekilde ifade edilmektedir:

  1. Miktar – Hacim , toplamda 80 yöneticiyi geliştirdik.
  2. Kalite – Hata oranı, %98’i programı geçti.
  3. Zaman – Tamamlanma süresi, Program 2 haftada tamamlandı.
  4. Para – Maliyet veya gelir, eğitimin maliyeti 65.000.-TL gerçekleşti
  5. Memnuniyet – Kullanıcıların, Programa katılanları %92’i memnun olarak programı değerlendirdi.

+ 1  Her bir boyut için bir kıyas ölçütü (benchmark) Yukarıdaki +1 ile ifade edilen kıyas ölçütü özellikle ölçtüğümüz metriklerde nerede olduğumuzun anlaşılması anlamında son derece önemli görülmektedir. Metriklerin kullanım amacıeğer işletme stratejilerini desteklemek ve buna göre aksiyon almak ise +1 boyutu son derece önemlidir.

KAYNAKÇA

American Productivity and Quality Center. (2004). Talent management: From competencies
to organizational performance: Final report. Houston: American Productivity And
Quality Center.

What Is Wrong With HR Metrics? Pretty Much Everything!, 16.04.2012, John Sullivan

Bir Cevap Yazın

Please log in using one of these methods to post your comment:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google fotoğrafı

Google hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s