İnsan Kaynakları Metrikleri Eğitimi-16 Mart 2017 İTKİB


itkip-dergi2
ŞUBAT 2017 İTKİB DERGİ

16 Mart 2017 tarihinde Dış Ticaret Merkezinde; İSTANBUL TEKSTİL VE KONFEKSİYON İHRACATÇI BİRLİKLERİ GENEL SEKRETERLİĞİ ve İstanbul Moda Akademisi ortaklığında düzenlediğimiz “İnsan Kaynakları Metrikleri” Eğitimimize bekleriz. Başvuru için : http://online.itkib.org.tr/…/egitime…/new/egitim_goster.asp…; http://www.istanbulmodaakademisi.com/…/uygulamali-insan-kay…

itkip-dergi

egitim-duyurusu

egitim-duyuru3

Eğitim duyurumuzu yapmışken içeriği ile de uyumlu bir paylaşımda da bulunmak gerekir 🙂

ik-metrikleri-analitigiİnsan Kaynaklarında Stratejik Yaklaşımın temelini metrikler oluşturmaktadır. Ancak ülkemizde  en önemli kaynaklardan / girdilerden insan kaynaklarına ilişkin metrik dendiğinde ilk ve tek akla gelen turnover (işgücü devir) oranı ve belki bir de işçilik maliyetleri oluyor. Oysa metrikler çıktı ve performans olarak iki ayrı açıdan ve beş farklı boyutta değerlendirilebilir. Bir çok metrik oluşturulabilir ancak önemli olan firmanın ekinlik ve verimlilik ölçülerini oluşturan KPI (Anahtar Performans Göstergeleri) üzerindeki etkilerine göre işletme hedefleri ile uyumlu olarak belirlenmesidir ki bir rekabet avantajı sağlanabilsin. Ayrıca metrikler sadece geçmiş ve/veya anlık verileri içermekle kalmamalı geleceğe yönelik bir öngörü ve risk maliyeti hesaplamamıza da olanak vermelidir.

ölçüm.jpg

Bunun yanında metrikler sadece raporlama olarak görülerek bir kenara atılmamalı sürekli takip edilerek sonuçlara göre kök neden analizleri ve aksiyon planları ile tamamlanmalıdır ki sürekli iyileştirme ve gelişme sağlanabilsin.

Stratejiden Ölçüme
Stratejiden Eyleme

     İnsan kaynaklarının yeni rollerinden “stratejik ortak” olma iddiasının karşısındaki en büyük sorun stratejik ve bunun oluşturduğu yapıyı yürütmek ve yönlendirmektir. En önemli konu ise insan kaynaklarının ölçülmesidir. Örgütlerin piyasa değerinin somut varlıklardan soyut varlıklara doğru yönelmesi ile insan kaynaklarının stratejik ortak olma kavramı öne çıkarken, bununla doğru orantılı olarak insan kaynakları mimarisi içerisinde “ölçme” olgusu da ağırlığını artırmaktadır.

        Günümüzdeki insan kaynakları modelleri içerisinde yer alan yapı (roller, sorumluluklar, raporlama ilişkileri), sistemler (performans ölçümleri), değerler (inançlar, değerler, kültür) ve yetenek kavramlarının değer yaratma açısından sürekli olarak bütünleştirilmesi gerekir.İnsan kaynakları alt süreçlerinin kendi içerisindeki tutarlılığının yanında insan kaynakları sistemlerinin örgütün stratejileri ile tutarlı ve uyumlu olması örgütün etkin ve verimli olarakhedeflere taşımada katalizör görevini üstlenir. Ölçme sistemleri diğer elemanları birbirine bağlamakta ve birlikte yürütülmesini desteklemektedir.

       İnsan kaynakları bölümlerinin objektif ve sistematik bir yaklaşımla çalışanların verimliliği, devir hızı oranları ve yetenek ile ilgili kavramları ölçmesi rakipler üzerinde bir
stratejik avantaj oluşturma baskısı yaratır. Yaşanan küresel krizler fırsat ve zorlukları da
beraberinde getirir. Oyunun kurallarını her an değiştirecek olan esas çalışanları yeniden
değerlendirmek ve oyun içinde tutmak gerekir. Bunun temel nedeni de iş hedeflerinin sürekli değişmesi ve piyasa koşullarının devamlı gelişmesi bunlara ulaşma adına kritik yeteneklerden istenen yetkinlik karışımlarına duyulan ihtiyaçları da farklılaştırmaktadır.

Metrikler Nedir?

Metrikler çıktı veya performans ölçümleridir.

  • Çıktı
    • 30 mühendis işe aldık
    • Geçen ay  4500 başvuru inceledik
    • Yöneticilerimizin tümüne (%100’üne) eğitim verdik
  • Performans
    • Bütçenin %25 altındayız
    • Müşterilerin %90’u oldukça memnun
    • İş gücü verimliliği (çalışan başına gelir) 160,000 TL

Metrikler 3 şekilde ifade edilebiliyorlar.

  1. Sayılarla; Şirket kariyer web sitesi geçen ay 234 defa tıklandı veya ROI geçen yıl 2 idi.
  2. Yüzdelerle; Alınan web tıklarının %22 ‘si başvuru formunu doldurdu
  3. Para; Her bir başvurunun değerlendirilme maliyeti 95 TL’ye mal oldu.

Özellikle 3. ifade şekli olan para, İnsan Kaynaklarının stratejik öneminin vurgulanması ve patron / üst yönetimin konuştuğu bir lisan olması nedeniyle son derece güçlüdür. Metrikler ifade edilirken aşağıda 5 + 1 boyutla ifade edilmesine dikkat edildiğinde ya da herhangi bir metriği ifade ederken diğer boyutlarda onu destekleyen metrikler de açıklama içerisine dahil olduğunda çok güçlü bir anlam ortaya çıkmaktadır. Dr. John Sullivian tarafından metriklerin gösterimi için önerilen 5 + 1 boyut şu şekilde ifade edilmektedir:

  1. Miktar – Hacim , toplamda 80 yöneticiyi geliştirdik.
  2. Kalite – Hata oranı, %98’i programı geçti.
  3. Zaman – Tamamlanma süresi, Program 2 haftada tamamlandı.
  4. Para – Maliyet veya gelir, eğitimin maliyeti 65.000.-TL gerçekleşti
  5. Memnuniyet – Kullanıcıların, Programa katılanları %92’i memnun olarak programı değerlendirdi.

+ 1  Her bir boyut için bir kıyas ölçütü (benchmark) Yukarıdaki +1 ile ifade edilen kıyas ölçütü özellikle ölçtüğümüz metriklerde nerede olduğumuzun anlaşılması anlamında son derece önemli görülmektedir. Metriklerin kullanım amacıeğer işletme stratejilerini desteklemek ve buna göre aksiyon almak ise +1 boyutu son derece önemlidir.

KAYNAKÇA

American Productivity and Quality Center. (2004). Talent management: From competencies
to organizational performance: Final report. Houston: American Productivity And
Quality Center.

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Please log in using one of these methods to post your comment:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google fotoğrafı

Google hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s