Holakrasi (Holacracy)?


Kalite Yönetim Sistemi ile ilk tanıştığım andan bu yana ustalarımız (hocalarımız) süreç ve sistem odaklı olmanın önemini defalarca vurgular, yaptığımız her işi sürece dökmemizi isterlerdi. En nihayetinde elinde kağıt kalem; daireler, eş kenarlar, kareler vb. geometrik şekiller çizen ve bunları oklarla birbirine bağlayan bireyler haline geldik. Mesleğe ilk başladığım çömez yıllarımdan beri şirketteki ilk günümden ayrılana kadar geçen süre içerisinde ilk ve daimi amacım; iç iletişim sürecini oluşturmak, dokümante etmek ve ardından tüm süreç haritaları ve  ilgili performans göstergelerini belirlemek olmasına rağmen çoğunlukla Üst Yönetime Bağlı bir çalışan olmamızın verdiği dezavantajdan mütevellit organizasyon şeması ve aşırı detaylı görev tanımları dayatıldı. Her defasında anlatmaya çalışsak da derdimizi; egoları geçip uygulama yapmak hem zaman  hem eğitimsiz ekipler sayesinde çok mümkün olmadı. Hatta bazı yerlerde aylarca süren Görev Tanımı ve yetki devri oluşturma maceraları yaşadık.

Adsız4

Aylar sonra artık yeter noktasına varınca bizler “tamam sürece dönelim” dendi (ki bunun  Büyük veriler ve ERP, CRM gibi teknolojik gereklilikler sağlamıştır).

Düşünün ki Şirket sahibine ve/veya Genel Müdüre “Süreç” bakış açısını anlatmak bir yandan, diğer yanda “kaliteci” hata ve açık yakalar algısı yaratılan çalışanların işten olma kaygılarıyla kurduğu tuzaklara düşmemek diğer yandan (ki en yakınımdaki insanların bile buna dahil olduğunu gördüğüm oldu:). Sonra 6 ile 9 ayda belgelendirme sürecini tek başına göğüsleyip tamamlamanın verdiği yıpranmışlıkla tatlı bir ayrılık hikayesi daha rafa kaldırıldı. Şimdi belki de sırf bu nedenle içeriye tam zamanlı bir şekilde hizmet vermekten imtina ediyorum. Çünkü bu vizyona ve disipline sahip olduğunu iddia eden yöneticiler bile gün sonunda “ama önce Görev Tanımı” dedi:). Görev Tanımlarını, organizasyon şemasını ve yetki devirlerini yöneticilerle kapalı odalar ardında oluşturduk, çalışana da yarım ağız sorduk ilan ettik….Sonuç asla görünen gibi olmadı. Belgelendirme sona erince de aman çalışanı da çok sıkmayalım diye ölçümler bırakıldı ve son hız tekrar eski hantallığa merhabaaaaaaa denildi..

Holacracy1-500x374

ŞİMDİİİİİ! TÜM BU SORUNLARA VE REVİZE EDİLEN STANDARTLARA UYGUN BİR YÖNETİM MODELİ GELİYOR….

Ben bu yazılımla uğraşan insanları seviyorum çünkü hep algoritmik düşünerek 🙂 temel parçaları oluşturulmuş bir sistemde geçerli olabilecek ağdalı ve psikolojiye dayalı uygulamalarla insanları oyalamadan sonuca varabiliyorlar .Niye mi?

Bir süredir gündemde olan yeni ve yaratıcı bir yönetim modeli : Holakrasi (Holacracy)

Kelimenin kökeni Yunancadan geliyor. Anlamı da birçok küçük ve özerk parçaların beraber ve uyum içinde çalışarak bir bütün oluşturması. Sistemin özetlenmesi! Holacracy terimi ise ilk defa 1967 yılında Arthur Koestler’in “Ghost in the Machine” kitabında geçiyor. Kitap beynin yapısını holacracy’e benzetiyor (http://www.turkishtimedergi.com/).

2013 yılı başlarında  Brian ROBERTSON (http://www.holacracy.org/holacracyone) isimli bir yazılımcı; Holacracy (Holakrasi) adıyla 2007 yıllarından bu yana şekillendirdiği ve Amerikanın hatırı sayılır büyük şirketlerinden biri olan online alışveriş devi Amazon’un 2009’da satın aldığı Zappos başta olmak üzere olmak üzere 300’ e kadar uluslararası kuruluşta uygulanmaya koyulan bir yönetim şeklini tanıttı. B. Robertson, 2015’de Capital Dergisi’ne verdiği röportajda holakrasiyi şöyle tanımlıyor: “Bir organizasyonda düzen ve birlikteliğin sağlanması için hiyerarşi aranır ve bunu yöneticilerden bekleriz. Holakraside ise insanlara görev veren yöneticiler yerine özerkliği belirleyen kurallar var. Herkes kendi görevini bilir ve birden fazla görevi vardır. Bu rollerin getirdiği yetkileri bilirler.” Kısacası bu yeni yönetim anlayışı günümüzün en yaygın yönetim şekli olan hiyerarşiyi büyük miktarlarda azaltıyor.

bekerja gambar 1

Çalışanlar, yetkilerini tanımlayan kurallar çerçevesinde (tanımlanmış, sorumluları atanmış süreçler ile mümkün olabilir) kendi kararlarını alma hakkına sahip. Bu takımlarda çalışanların her biri, kendi görevlerini, sorumluluklarını biliyor. Çalışanların ‘müdür’, ‘asistan’ gibi unvanları yerine birden fazla sorumlulukları ve görevleri oluyor. Örneğin, kimin ne ücret alacağı, kime ne kadar zam yapılacağı gibi kararları sadece ücretlerin belirlenmesinden sorumlu olan takım alıyor. Bu takımın bu kararı almak için başvurmaları ya da onay almaları gereken bir yönetici bulunmuyor.Zaten tüm süreçler ve sistem tanımlı olduğundan gerek de olmuyor.

memulai holakrasi gambar 3

Şirkette bir CEO oluyor ancak bu kişi her şeyin sorulduğu ve onay istendiği bir yönetici değil, şirketin sözcüsü gibi davranan bir çalışan oluyor.Bunun yanında, yöneticilerin olmadığı bir sistemde liderlik fonksiyonlarını üstlenen ve ‘lider halka’ denilen bir grup bulunuyor. Diğerlerinden hiç bir ayrıcalığı olmayan bu grubun amacı ise holakrasinin tüm şirkette düzgün bir şekilde işlemesini sağlamak ve çalışanlara görev atamak (Süreç ve Sistem odaklılık).Esasen “holakrasi”, yönetim hiyerarşisini şirket içindeki alternatif denetim mekanizmalarıyla ikame eden bütüncül bir sistem.

B. Robertson, Capital Dergisine verdiği röportajda şöyle anlatıyor (http:/ / www. capital. com.tr ):

“Bu prensiple hareket eden bir şirkette yönetici yoktur. Onun yerine herkes kendi görevini bilir ve herkesin birden fazla görevi vardır. Bu rollerin getirdiği yetkiyi ve bu yetkinin sınırlarını bilirler. Bunu daha çok bir mahalle dayanışmasına benzetebiliriz. Bir mahallede herkesin kendisine ait mülkü ve sınırları vardır ve herkes bu sınırlar içerisinde özerkçe hareket eder. Örneğin bizim şirkette benim sözcülük görevim var ve iş arkadaşımın da web sitesi yöneticiliği rolü var. O, web sitesinin denetiminden sorumlu olduğunu biliyor. Ben de holakrasiyi nasıl temsil ettiğim konusunda bir sorumluluğum olduğunu biliyorum.  

Holakrasinin sihirli bir şekilde ofis politikalarını yok ettiğini iddia etmiyorum. Sadece şirkete daha basit ve daha iyi bir kurallar dizisi sağlıyor ve şirketteki kimse o kuralların dışında davranamıyor.

Yöneticilerin zamanının çoğu organizasyon yaparak geçer. Eğer onların yerine organizasyon yapan bir sistem uygularsanız, onlar da daha girişimci olmaya ve değer yaratmaya zaman bulur. Bazı insanlar bu değişimi sever bazıları da sevmez. Dolayısı ile gitmesi belki de iyi oldu dedirtecek yöneticiler olacaktır. 

Aslında holakrasi; hiyerarşik yönetimden çok daha sistemlidir. Ayrıca mikro ya da makro bazda bir kriz yaşandığında kriz hangi spesifik alanda belirdiyse ve o spesifik alanın sorumlusu olarak hangi rol belirlenmişse yükümlülük onundur. Yani yine bir grup kararı söz konusu değil. Şirket sözcüsü olan rol, iş planlamasından (fiyatlama ve finanstan) sorumlu rol gibi her alandan sorumlu anahtar kişiler vardır ve bu kişiler hiyerarşik olarak birbirlerinden üstte veya altta değildir. Eğer benim evimde bir kriz varsa benim, sizin evinizde bir kriz varsa sizin kararları almanız gerektiği gibi. 

Holakrasi şirket toplantılarını disipline ederek çok daha verimli hale getiriyor. 

Holakrasi şirket çalışanlarının fikirlerini daha iyi kullanabilmesini ve değerlendirebilmesini sağlıyor.“.

Tony-Hsieh-Fotoğraf.pngHolacracy.org sitesindeki istatistiklere göre, şu anda holakrasi sistemiyle yönetilen 300’den fazla şirket bulunuyor. Holakrasiyi uygulayan  ilk şirket Zappos’ un deneyimleri sistemin eğitim gibi araçlarla iyileştirilmesi için önemli. Washington Post’taki bir habere göre Zappos’un CEO’su dünyanın en seri girşimcilerinden Tony Hsieh, holakrasi sistemine geçtikten sonra isteyen çalışanların ayrılabileceğini, ayrılanlara da en az 3 aylık tazminat vereceğini açıklamış. Şirketteki çalışan sayısı Ocak 2016 itibariyle yüzde 18 azalmış ve 260 kişi işten ayrılmış. Şirket yetkilileri, ayrılanların çoğunun artık böyle bir unvana sahip olmayan müdürlerden oluştuğu belirtmişler🙂

bf-zapposun-yapisi
Manşet girinhttps://hbrturkiye.com/dergi/holakrasi-balonunun-otesi

(Zappos’un 1500 çalışanı var. Şirkette şu sıralar 180 küme yer alıyor. Bu sayının yıl sonuna kadar 400’e çıkacağı öngörülüyor. Dünyanın bu yönetim biçimini ciddiye almasını sağlayan şirketin holakrasi koçu Jordan Sams, “Sisteme geçiş sürecinde yaşadığımız en büyük zorluk çalışanlara kendini yönetmek ve denetlemek için gereken eğitimi sağlıklı biçimde vermek ve sonuçta zihinsel değişimi yaratabilmekti. Bu gerçekten çok uzun bir süreç..Herkes uzmanlık alanına göre görevlendiriliyor. Bu yüzden çalışanların memnuniyeti artıyor. Buna bağlı olarak iş verimi de yükseliyor.”http://www.turkishtimedergi.com/).

74570_800x600.jpgTwitter’ın da kurucularından biri olan Evan Williams’ın geliştirdiği blog sitesi Medium ise 2012 yılından bu yana holakrasi sistemini denemiş ancak  Fortune dergisine  Medium Operasyon Başkanı Andy Dole tarafından yapılan açıklama ile, sistemin etkinliği ve iletişimi engellediği gerekçesiyle  vazgeçtiklerini beyan etmiştir. Ancak bilinmeyen ama uygulamada başarı sağlayan şirketler de var ; Kanada’daki Precision Nutrition gibi…

Türkiye’ de Yönetim Danışmanı Prof. Dr. Türker Baş, kendisinin danışmanlık verdiği bir Türk yazılım şirketinde bu sistemi hayata geçirmeye başlamış.

Özetle aslında her şey birbirine iplerin uçları gibi bağlıdır. Adı holakrasi yada kalite olsun önemli olan anlaşılır, ulaşılabilir, ölçülebilir ve insan odaklı sistemler oluşturmak. Marifet ; Görev Tanımlarının detaylarında boğulmaktan öte ve önce basit süreç şemaları, anahtar gösterge ve sorumlular ile sisteme genel bakabilmekte.

Bu tarz sistemler etkinliği ve verimliliği arttırabilir olasılıkta olmakla birlikte kesin başarılı olmasa da artık var olan kaosun nedenini herkesin görmesini ve iyileştirme için öncelikle nitelikli ekipler kurulmasına veya eldeki ekibin nitelik kazanması için çabalanması gerektiğini anlamamızı sağlayacaktır.

Dağıtık -otonom- birimlerin ortak amaçlar için çalıştığı bir organizma zamanın ruhuna çok uygun. Değişimin tek gerçek olduğunu bilenler için de hiç korkulası değil.

Reklamlar

1 Comment

Bir Cevap Yazın

Please log in using one of these methods to post your comment:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google fotoğrafı

Google hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s